Примеры нестандартных способов поиска персонала

Источники: журнал «Секрет фирмы» и http://eduardk.livejournal.com/

Google

Google давно известен своими инновационными методами вербовки. Вайн Розинг (Wayne Rosing), вице-президент Гугл по разработкам, однажды заявил агентству Reuters, что компания имеет фактически безграничный аппетит для наема квалифицированное рабочей силы.

В 2004 году на 101 шоссе в Калифорнии появился биллборд с математической загадкой, ответ на которую должен был привести на никому неизвестный сайт.

Дословный текст нащите гласил:

{ First 10 digit prime in consecutive digits of e }.com

google_rekruting

 

Загадка решалась примитивным перебором вариантов. Это в состоянии реализовать любой программист, подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере 7427466391.com, Вы попали бы на сайт, который, как выяснилось, принадлежит известному поисковику Google. Сайт еще больше озадачивает, предлагая решить уже намного более сложное уравнение, чтобы пройти на следующий уровень.

«Поздравляем! Вы попали на уровень 2. Теперь идите на сайт www.linux.com, введите Bobsyouruncle в качестве логина и ответ на это вычисление в качестве пароля:
f(1)= 7182818284
f(2)= 8182845904
f(3)= 8747135266
f(4)= 7427466391
f(5)= __________»

Тайна раскрывается после решения второй задачи, когда на экране появляется текст: «Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум».

 

Компания «Технониколь»

«Когда мы искали главного бухгалтера в Белгороде, две недели не могли получить ни одного стоящего резюме.

Затем поняли: заканчивался квартал, все бухгалтеры в налоговой. Мы пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы они разрешили повесить наше объявление, и три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие «отбиться от конкурентов», либо возмущенные рядовые налоговики.

Также полезно было пообщаться с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или толковых менеджеров наих предприятиях, готовых перейти в наш отдел продаж. К подобному опыту можно добавить и общение с фирмами-установщиками программы «1С»: они тоже могут порекомендовать хорошего бухгалтера…»

 

Ренессанс Страхование

В критической ситуации, когда другие способы уже не годятся, фирме могут помочь собственные сотрудники. Так, в «Группе Ренессанс Страхование» вопросы набора работников всегда планировались заранее. Но когда в связи с введением ОСАГО за десять дней потребовалось нанять на временную работу около сотни агентов.

«Мы использовали все каналы, какие могли,– рассказывает Елена Коннова.– Я консультировалась с тремя агентствами, но ни одно не гарантировало выполнение заказа в нужный срок, несмотря на то, что из-за срочности стоимость услуг резко возрастала». Компания осталась один на один со своей проблемой.

И тогда управление по работе с персоналом приняло решение провести среди сотрудников акцию «Приведи агента – заработай деньги для себя и для компании». Согласно условиям, любой сотрудник, который привел своего знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом собеседовании и обучения.

Нельзя сказать, что изначально руководство компании серьезно рассчитывало на эту акцию. Были задействованы все каналы – реклама в печатных и электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои сотрудники оказались наиболее эффективными рекрутерами – они привели порядка 70% агентов. Наиболее отличившихся даже отметили публично.

«В тот момент компания работала на ОСАГО как на проект, и все работники были замотивированы. С экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в данном случае распределяются среди собственного персонала»,– говорит госпожа Коннова.

Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы – они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени. Теперь компания рассматривает этот вариант поиска людей и для других вакансий.

 

Matsushita Electric

Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.

 

Компания Webexpert

Компания организовала привлечение новых сотрудников прямо на поле для игры в пейнтбол.«В нашей компании многие любят эту игру. До этого мы пять раз принимали участие в «Больших пейнтбольных маневрах» и уже успели заметить, что среди любителей пострелять много айтишников»,— рассказывает Дмитрий Лавров, президент компании Webexpert.

Еще перед началом «Маневров», проанализировав состав участников, Дмитрий понял, что минимум 30% игроков заняты в сфере информационных технологий. Заманчивая аудитория, особенно если учесть, что на десятые, юбилейные, игры собралось более 2,5 тыс. человек.

«Изначально были сомнения, стоит ли затевать вербовку, то есть наводить людей на мысли о работе в тот момент, когда они пришли расслабиться и отдохнуть,— признается Лавров.— Опасения не оправдались: успех превзошел все ожидания».

Способ привлечь к себе внимание и рассказать сразу большому числу специалистов об имеющихся вакансиях в Webexpert выбрали тоже необычный: между штабами «красных» и «белых» (по сюжету играли в Гражданскую войну) был разбит лагерь, откуда эффектные девушки, блондинка и брюнетка, выезжали к «врагам» на квадроциклах.

«Они не просто разбрасывали листовки и уезжали, их задачей было заинтересовать, рассказать о вакансиях, ответить на вопросы,— делится ноу-хау Дмитрий.— Появление вызвало настоящий ажиотаж, люди с удовольствием заводили с менеджерами разговор — и не только чтобы просто узнать их личный номер телефона».

В итоге этой акции, организация которой обошлась компании в 160 тыс. руб., Webexpert закрыл четыре из шести вакансий, около 20 человек проявили интерес к поступившим предложениям, часть из них была приглашена на интервью.

Причем, по словам Лаврова, те, кто стал сотрудником Webexpert,— не просто хорошие программисты, а именно те, в ком компания остро нуждалась: специалисты с нестандартным мышлением и оригинальными взглядами. Им предстоит работать над новым проектом Webexpert (его содержание пока держится в секрете). «Мы выйдем летом на рынок с продуктом, которого еще не было. А чтобы его сделать, нам нужны люди «схожей души» и при этом неординарные»,— пояснил Дмитрий Лавров.

 

Сеть аптек «Горздрав»

«Люди в нашей отрасли консервативны, не стремятся переходить в другие сети и неохотно идут на контакт,— рассказывает Тимур Шакая, директор сети аптек «Горздрав».— Большая часть кадровых агентств сразу отказалась работать с проектом, поскольку он затратный по времени и сложный, а за три месяца размещения объявлений мы получили минимальный отклик и не смогли отобрать ни одного стоящего сотрудника».

Поиск сотрудников в отрасли с дефицитом свободных кадров заставляет компании прилагать особые усилия, чтобы переманить тех, кто работает у конкурентов. Столкнувшись с этой проблемой год назад при создании сети аптек «Горздрав», Тимур Шакая решил нанять «подставных покупателей», которые не только испытывали бы на прочность нервы фармацевтов, но и, составив анкеты существующих аптек, добывали контакты нужных специалистов.

По оценке экспертов фарминдустрии, лишь около 3% выпускников со специальностью «фармацевт-провизор» идут работать в аптеки, а 97% стремятся устроиться медпредставителями или уходят в другие отрасли.

Тогда было принято решение набрать 20 студентов, которые под руководством двух опытных рекрутеров отправились обходить аптеки города и «проверять» фармацевтов. Они изображали придирчивых покупателей и засыпали людей за стойкой глупыми вопросами, проверяя таким образом, насколько человек в стрессовой ситуации готов общаться с клиентом доброжелательно и компетентно.

«Тем, кто прошел первый этап отбора, мы звонили и приглашали прийти на встречу получить премию «Лучшему фармацевту»,— рассказывает Шакая.— И в процессе разговора предлагали сменить работу». За три месяца компания получила отклик от 50 человек, 30 из которых были зачислены в штат. За каждого пришедшего на интервью студенты получили по $ 200 (для сравнения: кадровое агентство за нанятого сотрудника получает месячную зарплату по этой позиции, то есть около 25-30 тыс. руб.).

«Стоимость такого контакта получается достаточно высокой, зато эффективность достигает 60%,— объясняет Тимур.— Размещение вакансий в ведущих СМИ за три месяца обошлось почти в $ 10 тыс., но не дало результата». Как считает Тимур, подобный метод переманивания у конкурентов лучших сотрудников хорошо работает разово, когда нужно в сжатые сроки набрать большое число рядовых работников.

 

 

 

 

 

ссылка

ссылка

ссылка

ссылка

ссылка

ссылка

ссылка

ссылка

 

 

 

биткоин-миксер

как мешать биткоины

криптовалютные миксеры 2021-2022